¿Por qué no te gusta dar feedback?

  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Dar feedback puede resultar muy incómodo. Si no lo haces correctamente puedes desmotivar a tus colaboradores y consiguiendo el efecto contrario al deseado. Ofrecer un feedback útil es complicado. Por eso te mostramos diferentes estilos para que escojas el más apropiado en cada circunstancia.

El mundo ideal

En el mundo ideal tu equipo debería de hacer bien las cosas siempre. No deberías de estar perdiendo el tiempo diciendo que corrijan tal cosa o que modifiquen tal comportamiento. Tu equipo está formado por personas capaces y responsables. Si cometen errores deberían detectarles y corregirles ellos mismos.

En el extraño caso que ellos mismos no vieran sus errores, el proceso de feedback debería de ser muy sencillo. Le cuentas a tu colaborador lo que tiene que corregir, y el colaborador lo acepta con la mente abierta. En poco tiempo los cambios ya están implementados y con un efecto positivo.

El mundo real

Seguramente que cuando leías la sección anterior estabas pensando que eso no es lo que ocurre en tu empresa. No te preocupes eso es lo normal. En el mundo real es necesario dar feedback para corregir lo que entiendes que tus colaboradores tienen que mejorar. Generalmente, es un proceso que incomoda tanto al que lo recibe como al que realiza el feedback.

La clave para que el feedback no sea una herramienta denostada es conseguir tener conversaciones productivas. Esto quiere decir que no dañe la relación que tienes con tu colaborador y que consiga mejorar los resultados.

Estilos de feedback

Normalmente podemos encontrarnos dos corrientes a la hora de ofrecer feedback. Tenemos el estilo directo y el indirecto.

Estilo directo

El estilo directo se caracteriza por decirle abiertamente a tu colaborador lo que entiendes que está haciendo mal. Por ejemplo, llevas un par de semanas viendo que uno de tus colaboradores no está cumpliendo con los plazos de un proyecto. La conversación puede seguir un patrón como este:

  • Jefe: Llevas 2 semanas con retrasos en el proyecto. Por favor, céntrate más y entrega el proyecto en las fechas comprometidas.
  • Empleado: (Silencio)… Ok

Esto tiene normalmente dos efectos: por un lado la relación probablemente se vea afectada negativamente. Por otro lado es probable que no falle a la próxima entrega, es decir que consigas mejorar los resultados a corto plazo.

La principal limitación es que este estilo directo mina la moral de tus empleados y crea dinámicas de frustración. Es difícil mantener a buenos trabajadores con un clima tenso y desmotivante como el que se puede llegar a crear.

Estilo indirecto

Estarás pensando que es mejor usar un estilo más indirecto. En este caso tratas de edulcorar la situación para que el impacto sea menor y no dañar los sentimientos de tu colaborador. En el ejemplo anterior el feedback podría ser del siguiente modo:

  • Jefe: ¿Estas satisfecho con el trabajo realizado en las últimas semanas?
  • Empleado: Sí, ¿por?
  • Jefe: No, por nada,… solo me quería asegurar si tú crees que te estas focalizando en los temas más prioritarios.
  • Empleado: Claro que me estoy centrando en los temas más importantes. ¿Ocurre algo?
  • Jefe: No, nada, nada… perdona por haberte molestado

Tras una conversación con estilo indirecto como esta, es muy probable que el empleado no modifique su forma de trabajar y vuelva a incumplir las fechas del proyecto porque no es consciente de que ese era el problema del que hablaba su jefe. Por otro lado, la moral puede verse algo afectada porque la conversación le hace ver que existe algún problema aunque no sepa cuál es exactamente.

¿Cómo puedo dar feedback?

Una alternativa para que las sesiones de feedback sean más efectivas es convertirlas en conversaciones abiertas. Esto significa que involucres a tu empleado en el diagnóstico de la situación. Volviendo de nuevo a nuestro ejemplo, la conversación podría ser del siguiente modo:

  • Jefe: Hace un par de semanas que no estamos cumpliendo con las fechas de entrega del proyecto. ¿Cómo podemos solucionarlo?
  • Empleado: Ya, es que estoy hasta arriba. Han surgido un montón de problemas con A, B y C y no llego a todo.
  • Jefe: Creía que A, B y C ya lo habíamos resuelto hace unos meses, ¿por qué nos está afectando ahora?
  • Empleado: La verdad es que yo también creía que eran temas cerrados, pero el cliente no está satisfecho con lo entregado.
  • Jefe: Entiendo. Te propongo una cosa, ¿te puedes focalizar en las próximas entregas para que cumplamos los plazos? Yo me encargo de ir buscando una solución a A, B y C para que no le tengas que dedicar mucho más tiempo.
  • Empleado: Vale, como quieras
  • Jefe: ¿Crees que así podremos llegar a las fechas comprometidas?
  • Empleado: Si no surgen más problemas, yo creo que podemos llegar.
  • Jefe: ¡Fenomenal!, me alegra oír eso. Si te surge cualquier otra cosa, por favor avísame y vemos como lo desbloqueamos, ¿Ok?
  • Empleado: Ok, ¡gracias!

En este caso el jefe no iba con una idea predefinida de cuál era la causa del problema. Ha escuchado al empleado y han acordado una solución que encajaban a las dos partes. Ahora el empleado tiene claro que se debe centrar en conseguir entregar el próximo proyecto en plazo y no está desmotivado.

La principal limitación de este estilo es que suele llevar más tiempo que el estilo directo. Sin embargo, en el largo plazo puede merecer la pena.

 


  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *