Business Intelligence: el futuro de RRHH

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Desde hace unos años, hemos empezado a oír hablar de Business Intelligence y de su aplicación al Departamento de RR.HH.  BI es la capacidad de convertir los datos en información, y ésta en conocimiento, para optimizar el proceso de toma de decisiones en las organizaciones.

Business intelligence HRSe hace imprescindible el aporte de datos tangibles y no de percepciones u opiniones que no están respaldadas por información analítica y que no sirven para medir el rendimiento y el retorno de la inversión de un Departamento de Recursos Humanos. Es necesaria más inversión en analítica de datos si se quiere equiparar el nivel de análisis de RR.HH. al de otras áreas y convertirse así en el socio estratégico que la Dirección necesita.

Si analizamos la estructura actual de las organizaciones que componen el IBEX 35, podemos ver que la proporción  de los Departamento de Recursos Humanos que dependen de la Dirección General ha pasado a ser de una relación de 25 a 10, mientras que los que dependen del Director Financiero han pasado de 5 a 20.

Además, según el VII informe Cranet ESADE 2014, la procedencia académica de los profesionales de Recursos Humanos ha variado hacia perfiles más “científicos”. Por ejemplo, en 1995 sólo un 5% de ellos provenía de Ingenierías mientras que en 2014 asciende a un 12%. En el mismo período, Humanidades  ha pasado de un 7% a un 1%.

Estudios recientes sobre tendencias en la evolución de las necesidades en la gestión del talento, destacan los modelos y procesos relacionados con BI como una de las principales prioridades para los Directivos de RRHH, tanto por su impacto en las organizaciones como por el aporte de valor al negocio.

Según el Global Human Capital Trends 2015 (Deloitte) “Tres de cada cuatro empresas encuestadas creen que el uso de Analytics es “importante” pero sólo el 8% cree que su organización es “fuerte” en esa área, casi exactamente el mismo porcentaje que en 2014”.

En el IBM Business Connect 2014:  A new era of smart, se recoge el siguiente gráfico, donde se ve claramente la mejora en el desempeño de la función gracias a Analytics:

RH BIDebido a esto, es imprescindible que el Departamento de RRHH disponga de las herramientas necesarias para lograr un correcto análisis e interpretación de los datos y generar acciones concretas y favorables para el negocio.

El uso de Business Intelligence en recursos humanos permite a cualquier empresa conocer problemáticas tales como el grado de absentismo y micro absentismo dentro de una organización, indicadores de rotación interna y externa, y facilitar la toma de decisiones  pudiendo consultar la consolidación de datos de remuneración y nómina, estructura del personal y plantilla, etc.

Para implementar un sistema de Business Intelligence en el departamento de recursos humanos existen dos alternativas principales:

La construcción desde cero con herramientas de análisis para la obtención de datos (muchas veces alojados en diversos emplazamientos y en múltiples formatos, lo que dificulta su explotación y análisis), el diseño de un data warehouse, definir métricas e informes y, la formación y el despliegue.

El problema de una herramienta BI de este tipo se basa en que es como una caja vacía que hay que llenar, lo que requiere una gran cantidad de tiempo y dinero. Este proceso se puede extender desde meses a años y requerir de una cantidad de capital humano que es necesario considerar.

La otra alternativa es el uso de software pre-diseñados, con modelos pre-construidos que permiten cierta adaptación a las necesidades de cada empresa. Generalmente incluyen KPI´s diseñados para la gestión de personas e informes y métricas definidas para los diferentes roles de la organización que precisen de la información. En general, se caracterizan por tener un uso más sencillo y por reducir los tiempos de implementación.

En cualquier caso, el uso de Analytics en recursos humanos permite desarrollar actividades de alto valor añadido basadas en una gestión eficaz que permite alcanzar los objetivos de negocio.

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